Нужно просеять много песка
Чтоб оставалось на донышке золото
Ты удивительна и легка!
Но «перевёрнута» и «расколота».
Знаю одну безусловную вещь:
Чудища в принцев не превращаются
Пообещай мне, что будешь беречь
Себя и все То, что останется
Портал Стихи.ру предоставляет авторам возможность свободной публикации своих литературных произведений в сети Интернет на основании пользовательского договора. Все авторские права на произведения принадлежат авторам и охраняются законом. Перепечатка произведений возможна только с согласия его автора, к которому вы можете обратиться на его авторской странице.
Ответственность за тексты произведений авторы несут самостоятельно на основании правил публикации и законодательства Российской Федерации. Данные пользователей обрабатываются на основании Политики обработки персональных данных. Вы также можете посмотреть более подробную информацию о портале и связаться с администрацией.
Ежедневная аудитория портала Стихи.ру – порядка 200 тысяч посетителей, которые в общей сумме просматривают более двух миллионов страниц по данным счетчика посещаемости, который расположен справа от этого текста. В каждой графе указано по две цифры: количество просмотров и количество посетителей.
Источник: stihi.ru
Затягиваем сотрудников к себе в команду: 5 вариантов воронки найма
Чтобы найти золото, нужно просеять много песка. Для найма эффективного сотрудника необходимо выстроить воронку найма. Вы только представьте: для подбора и адаптации 1 менеджера по продажам нужно отсмотреть 150-350 кандидатов, провести интервью с 80, и пригласить на собеседование 20 потенциальных сотрудников. В этой статье я дам 5 вариантов воронок для найма разных специалистов.
898 просмотров
Всем привет! На связи Евгений Райков, основатель рекрутингового агентства «В Кадре». Каждый день мы нанимаем десятки сотрудников и точно знаем, как воронка найма может в этом помочь.
Плюсы использования воронки найма
Большая воронка найма — это HR инструмент, который используется, чтобы проиллюстрировать процесс работы с кандидатами, начиная с размещения резюме и заканчивая наймом.
Одним из основных преимуществ воронки является ее наглядность, которая позволяет увидеть, сколько кандидатов прошли каждый этап и сколько отпали, а также выявить возможные проблемы и быстро их решить.
Задачи воронки найма:
- Улучшить эффективность подбора персонала;
- Оптимизировать каналы и подходы в размещении вакансий, чтобы сократить расходы;
- Повысить конверсию в отборе кандидатов;
- Сократить сроки закрытия вакансий и сделать их более предсказуемыми;
- Совершенствовать критерии отбора, чтобы исключить неподходящих кандидатов;
- Управлять поиском кандидатов в режиме реального времени;
- Выявить проблемные места в процессе подбора персонала и улучшить их.
Важно анализировать показатели воронки найма. Уже через 3 дня можно заметить недочеты, например, если на вакансию откликаются нецелевые кандидаты, и исправить канал или описание вакансии. Воронка оптимизирует процесс найма с самого начала.
Несмотря на все плюсы воронки найма, у нее есть один минус – она не универсальна. То есть для подбора специалистов из разных сфер нужно выбирать разные подходы и, как следствие, воронка найма будет меняться. Поэтому в этой статье я наглядно покажу 5 вариантов воронки найма разных сотрудников и расскажу об их особенностях:
1. Воронка точечного подбора
Данная воронка подходит для поиска любого квалифицированного специалиста: маркетолога, инженера, бухгалтера, врача, юриста и других профильных сотрудников. Для подбора такого рода сотрудников мы рекомендуем давать тестовое задание или анкеты только после очного собеседования. Это необходимо для повышения точности подбора и конверсии в выполненное тестовое задание.
Если предоставить тестовое задание профильным специалистам до собеседования, то вы получите ответы только от наиболее слабых кандидатов. Сильные специалисты до очного собеседования недостаточно мотивированы выполнять задание, у них, как правило, есть выбор между работодателями и они часто не склонны делать ТЗ до собеседования в компании.
2. Воронка подбора ТОП менеджмента
Главная особенность этой воронки – 2 этапа собеседований, поскольку на вакансии руководящих должностей обычно приходит много целевых откликов, а нам нужно отобрать лучшего из лучших.
1 этап – обычное квалифицирующее собеседование. Проводит его, как правило , HR-менеджер, если он есть в компании. По итогу первого собеседования остаются 3-5 наиболее интересных потенциальных руководителя .
2 этап проходит уже с гендиректором или собственником компании. После него принимается окончательное решение о приглашении на работу.
3. Воронка подбора сотрудников отдела продаж
При подборе сотрудника отдела продаж следует действовать максимально быстро. Нет смысла вводить дополнительные этапы на вакансию менеджера или оператора, хорошие сотрудники отдела продаж быстро находят работу и, если сильно растянуть воронку, то они трудоустроятся в другие компании. А множество этапов захотят пройти преимущественно невостребованные специалисты, у которых нет других предложений.
4. Воронка подбора линейного персонала
Данная воронка подходит для вакансий с несложными требованиями (секретарь, помощник, офис-менеджер, младший профильный сотрудник — любая вакансия с очень большим количеством откликов). Как правило, при таком подборе не нужно прибегать к холодному поиску, достаточно только вакансии. Для того чтобы эффективно обработать поток откликов на вакансию, вам нужно отфильтровать кандидатов по базовым фильтрам (опыт, возраст и т.д.) и сразу отправить неподходящих по фильтрам в отказ.
Потом создать анкету в Гугл формах и отправить ее всем подходящим по фильтрам кандидатам с просьбой заполнить (это можно сделать автоматически в несколько кликов). После этого вам останется пообщаться с кандидатами, заполнившими анкету лучше других и выбрать среди них подходящего.
5. Воронка подбора IT-персонала
Воронка для подбора IT специалиста может трансформироваться в зависимости от разных факторов, например, от редкости технологического стека, грейда и т.д. Типовая воронка предполагает, что общение стоит начинать не со звонка, а с переписки на почте или в мессенджерах .
Также для подбора IT специалиста совершенно нормально давать тестовое задание до 1 собеседования. Так кандидат может оценить насколько он готов справляться с предложенной работой и покажет работодателю свои навыки.
На собеседовании можно уже говорить о предстоящих рабочих задачах более углубленно, опираясь на ТЗ.
IT специалисты быстро трудоустраиваются, и все этапы должны проходить максимально быстро. Тестовое задание должно быть такого объема и сложности, чтобы его выполнение не занимало более 1,5 часов, а проверка ТЗ, согласование собеседования и обратная связь должны быть сделаны в течение суток после прохождения предыдущего этапа.
Анализ эффективности воронки найма
Если вы создали и запустили воронку в работу, то нужно переходить к анализу ее эффективности. Ее можно подсчитать с помощью формулы конверсии:
Количество нанятых сотрудников / количество кандидатов на первом этапе воронки * 100% = конверсия воронки в целом.
Показатель конверсии может отличаться в зависимости от должности. Низкий показатель конверсии (например, 2-5% на должность менеджера) свидетельствует о том, что нужно внести изменения на одном из этапов воронки. Это может быть описание вакансии или скорость осуществления первого контакта.
С другой стороны, если показатель конверсии слишком высокий, (например, 30% на должность редактора) то, вероятно, вы нанимаете не самых лучших сотрудников. Поэтому стоит сузить рамки: внести дополнительные требования в вакансию или усложнить тестовое задание.
Если вы внедрили воронку найма и проводите качественный анализ показателей, то с большой вероятностью вы найдете тех самых суперэффективных сотрудников.
Статья была полезной? Тогда жмите сердечко и сохраняйте ее в закладки, чтобы не потерять!
Если вам заходит такой контент, подписывайтесь на мой телеграм-канал, там я рассказываю о своем опыте ведения бизнеса.
Источник: vc.ru
Чтобы найти золото нужно просеять много песка
Часто найм новых сотрудников в коллектив становится кошмаром для руководителей. А ведь хочется найти лучших сотрудников, которые помогут развивать бизнес. В этой статье я хочу поделиться 3-мя базовыми правилами в подборе, которые позволяют нашему агентству точнее выводить сильных сотрудников.
46 просмотров
Всем привет! На связи Евгений Райков и рекрутинговое агентство «В Кадре». Каждый день мы нанимаем десятки сотрудников и точно знаем, как найти лучшего кандидата!
Сегодня я разберу 3 HR-фишки, которые помогут вывести в работу самых эффективных кандидатов:
1. Нам нужно больше кандидатов
Чтобы найти золото, нужно просеять много песка. Для подбора 1 менеджера по продажам нужно отсмотреть 300-500 кандидатов и сделать контакт в среднем с 78 потенциально подходящими кандидатурами.
Большая воронка найма поможет найти хорошего сотрудника. Никогда не выбирайте из малого количества кандидатов, такой подход очень прост, но он не принесет ничего хорошего для компании. Почему так не стоит делать, читайте в моей статье.
Пример большой воронки найма
Если не использовать этот инструмент найм превратится в рулетку, где мы поставили на зеро и молимся на первых кандидатов.
Но прежде чем начать поиск кандидатов на вакансию, определите, какие качества и навыки должны иметь успешный сотрудник. Составьте список требований и используйте его в качестве руководства при отборе кандидатов.
2. Предлагаем рыночные условия труда
Узнайте рыночные условия подбираемого сотрудника: посмотрите вакансии конкурентов на hh, а лучше позвоните им и уточните все детали.
Сделайте ваши условия, как минимум, не хуже. Определите график работы, зарплату и бонусы. Эти три пункта чаще всего притягивают внимание кандидатов.
Наша стратегия — взять с рынка лучших. А лучшие не работают по условиям ниже рынка. Утвердите рыночные условия и тщательно ведите отбор кандидатов.3. Выбираем только 5% лучших.
3. Выбираем только 5% лучших
Бизнес не является реабилитационным центром для некомпетентных или немотивированных сотрудников. По моим наблюдениям только 3-5% кандидатов с рынка труда смогут принести бизнесу выгоду.
Поэтому наша задача быть строгими в отборе: проверять навыки, сравнивать, звонить на предыдущие места работы… И предлагать работу только подходящим кандидатам.
Если кандидат средний, то лучше отказать. Будет лучше потратить время на более долгий поиск, чем потерять его при адаптации сомнительного кандидата.
Статья была полезной? Тогда жмите сердечко и сохраняйте ее в закладки, чтобы не потерять!
Если вам заходит такой контент, подписывайтесь на мой телеграм-канал, там я рассказываю о своем опыте найма сотрудников.
загрузка карты.
г.Воронеж,
ул. 45-й Стрелковой Дивизии, 230А
+7 920 413-08-66
Сайт использует cookie
Вы хотите продолжить использование нашего веб-сайта со следующими категориями файлов cookie?
Публичная оферта
Таким образом консультация с широким активом обеспечивает широкому кругу (специалистов) участие в формировании дальнейших направлений развития. С другой стороны дальнейшее развитие различных форм деятельности требуют от нас анализа существенных финансовых и административных условий. Задача организации, в особенности же сложившаяся структура организации представляет собой интересный эксперимент проверки новых предложений. Задача организации, в особенности же постоянный количественный рост и сфера нашей активности в значительной степени обуславливает создание систем массового участия. Товарищи! рамки и место обучения кадров способствует подготовки и реализации позиций, занимаемых участниками в отношении поставленных задач.
Положение по 152-ФЗ
Таким образом консультация с широким активом обеспечивает широкому кругу (специалистов) участие в формировании дальнейших направлений развития. С другой стороны дальнейшее развитие различных форм деятельности требуют от нас анализа существенных финансовых и административных условий. Задача организации, в особенности же сложившаяся структура организации представляет собой интересный эксперимент проверки новых предложений. Задача организации, в особенности же постоянный количественный рост и сфера нашей активности в значительной степени обуславливает создание систем массового участия. Товарищи! рамки и место обучения кадров способствует подготовки и реализации позиций, занимаемых участниками в отношении поставленных задач.
Как «F1» использует cookie?
Объясняем максимально понятно
Как «F1» использует cookie?
«F1» как и большинство сайтов в интернете, использует cookie: это дает нам возможность предоставлять читателям свои услуги, следить за тем, что наши сервисы доступны и не упали, а также анализировать данные и понимать, что мы делаем не так и куда развивать наши редакционные и рекламные продукты. В этом документе мы объясняем, как мы используем cookie — и что читатели могут в связи с этим предпринять (если захотят).
Что такое cookie?
В целом это печенье. Но не в нашем случае. Cookie — это фрагмент данных сайта, на который вы зашли и который сохраняется на вашем компьютере.
Какие cookiе мы используем и с какой целью?